我自风中摇曳生辉(33)

周一早上，丁晨上班时间前准时来到公司。

按照每周工作例会的组织安排，会议在九点半准时召开。

工作例会完成后，丁晨就先去了刘庆达的办公室，向他汇报了老板周末电话里对她提出的工作要求。

刘庆达听完丁晨的汇报，就让丁晨自己先拿出一个第二年的人力成本控制方案，等方案初稿出来后再组织相关领导一起讨论确定。

丁晨再次对公司组织架构、岗位编制以及全员的收入情况进行统计分析后，很快便提出了两个方案。

第一个方案是再次对第二年的组织架构进行优化，把一些不必要分设的部门进行合并、减少中层人员的配置。

同时从T公司各部门基层员工中调离一些人到其他有人员补充需求的公司。

这样可以减少裁员对公司、对团队的负面影响，也可以适当控制T公司集团的人力资源成本。

第二个方案同样需要对组织架构进行优化，将不必要分设的部门进行合并，减少中层人员的配置。

但不对现有基层人员进行调整，在保持内部人员相对稳定不变的情况下，分层级的不同下浮一定的薪资比例，以确保人力成本得到合理控制的情况下，公司的各项工作还能继续正常的推进。

丁晨针对两个方案中涉及到的人员、下浮薪资的测算等，全部都做了很详细的统计和分析，并提出了具体的实施计划。

在丁晨的方案里，将实施时间、涉及人员、薪资下浮比例、下浮金额，方案实施后全员人力成本的月度数据和年度数据变化，都体现得非常清晰、明了。

丁晨将两个方案报给刘庆达时，简单阐明了自己的思路，并与详细的讲述了两个方案的优点和不足。

虽然丁晨的方案已足够详尽，但刘庆达看到时仍然较为头疼，也一时无法决断按照哪一个方案来执行更为妥当。

不论按照哪个方案来实施，一定都会影响员工的士气，特别是要动中层级别的人员。

但是如果不动中层、组织架构就无法优化、人力成本就没办法有效降下来，毕竟T公司有十来个部门，每个部门都有经理或副经理，人力资源部和行政部算是比较特殊的部门了，总监和经理都是丁晨一个人在兼任着。

刘庆达让丁晨先通知文老到他的办公室一起先商量讨论，看怎样实施新一年的人力成本控制工作会比较合理。

文老听完丁晨对两个方案的说明后，也是较为的头疼。

经过三人的讨论，待刘庆达沉吟了许久后，终于有了决断。

刘庆达告诉丁晨，让她将两个方案进行合并后再对方案进行再次完善：

合并部门、减少中层人员的配置、下浮全员薪资，同时裁减或调离一部分员工，最终的结果是T公司员工人数，第二年上半年之内，需要再减少10人。

这个减员任务实在是太艰巨了。

已经不断优化不断精简的团队，还要再次强行压缩，员工们的工作压力可想而知。

但是，公司现在的经营状况确实已不容乐观，老板应该是压力甚大吧！

丁晨按照刘庆达的要求再次调整了方案，在报给刘庆达初审过后，根据刘庆达的要求，紧急通知了公司高管人员开会讨论。

果然，高管们对再次实施人力成本工作方案都是表示反对的，尤其这次的方案明显比今年已经开展的裁员和人员调整力度还要更大。

首先，这次人力成本控制方案仍会涉及到对高管人员的降薪，而且降薪幅度不低。

大家很是抱怨，纷纷表示已经连续多次降薪了、再次降薪工作无法开展、自己也无法接受。

其次，就是还要继续裁员，各个部门都有涉及。

因为除了总裁办以外，每一个高管都各自分管着相关的部门，团队人员数量的减少就意味着员工个人的工作量会增多、员工的阻力会加大、工作也将难以推动，很容易造成自己管辖的工作效率滞后，直接影响自己的工作业绩。

再加之相关部门的合并，部分中层人员会下调为主管级别，而原有的主管人员会下调为基层职员。

做这些工作还需要高管们配合人力资源部和员工谈话沟通，还要花费他们大量的时间和精力。

所以，当高管们听说还需要他们自己出面和员工谈话时，马上都开始表态自己很忙、不善于沟通。

或者提出这些工作应该是人力资源部的事、是丁晨的事，自己部门只是业务部门，这些管理工作就应该相关的管理部门去负责。

虽然理解公司的决定，但谈话他们不会出面，要谈就人力资源部自己去谈……等种种理由。